Creative Leader

Creative Leader

คอลัมน์ Executive Coach

โดย คม สุวรรณพิมล



ที่ผ่านมา ผู้บริหารหลาย ๆ ท่านมักจะถามผมว่า การเป็นผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จ ควรจะต้องมีคุณสมบัติอะไรที่โดดเด่น ?

ก่อน จะตอบคำถามนี้ ผมอยากทบทวนให้เข้าใจหลักการบริหารก่อน ที่มักจะหนีไม่พ้นระหว่างการบริหาร "งาน" กับ "คน" ซึ่งเป็นความรู้พื้นฐานที่น่าประหลาดใจว่า "ผู้บริหารส่วนใหญ่ยังทำผิดพลาดอยู่ โดยที่ตัวเองก็ยังไม่รู้ตัวด้วยซ้ำ ว่าพลาดตรงไหน"

ซึ่งข้อผิดพลาดส่วนใหญ่ที่เกิดขึ้น คือ ผู้บริหารบางท่านให้ความสำคัญกับการบริหารงานมากไป โดยสาเหตุมาจากหลากหลายประเด็น ทั้งต้องการให้งานสำเร็จโดยเร็ว ต้องการให้งานสมบูรณ์ หรือมีความคาดหวังที่สูง รวมถึงการมองว่าตัวเองเป็น ผู้เชี่ยวชาญในงานนั้นทุนเดิมอยู่แล้ว และคิดว่าลูกน้องน่าจะเชี่ยวชาญงานนี้เช่นกัน

ผลดีที่เกิดขึ้น คืองานเดินหน้า แต่อาจจะไม่มากเท่าที่ควรจะเป็น เพราะถูกหักล้างด้วย "ความเต็มใจของคนในทีม" เพราะ ผู้บริหารประเภทนี้ไม่สามารถดึง "คน" ให้มาทำงานกับเราได้อย่างเต็มที่ทั้งกายและใจ เหมือนกับมี "รถดี ๆ สักคัน แต่คนขับไม่ค่อยเต็มใจจะขับสักเท่าไร"

แต่สำหรับบางคนก็เน้นการ บริหารคนด้วยความเข้าอกเข้าใจ จนเกิดความน่าเชื่อถือ ไว้วางใจในการทำงานระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน เพราะผู้บริหารกลุ่มนี้มักจะยึดหลักเอาใจเขามาใส่ใจเรา ซึ่งผลลัพธ์ที่ได้อาจจะดีในแง่ของการทำงานเป็นทีม แต่ถ้าความแตกต่างในความสามารถระหว่างสมาชิกในทีมมีมากเกินไป ก็อาจเกิดผลเสียได้ เช่นงานที่ออกมามักไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควรจะเป็น

ดัง นั้น ความสำเร็จในการบริหาร คือการสร้างความสมดุลระหว่างการบริหารงานกับคนให้ได้ ซึ่งหมายถึงการบริหารงานให้ได้ความสำเร็จ แต่ยังไม่ละเลยที่จะเข้าอกเข้าใจและพร้อมที่จะพัฒนาคนไปด้วยกัน ให้เหมือนกับ "มีรถดี ๆ วิสัยทัศน์ดี และมีคนขับที่พร้อมทั้งความสามารถและความตั้งใจ"

แต่สำหรับคำถามที่ว่า "คุณสมบัติอะไรที่โดดเด่นสำหรับการเป็นผู้บริหาร ?"

คำตอบของผมก็คือ "ความคิดสร้างสรรค์ในการบริหาร" นั่นเอง

แต่ ความคิดสร้างสรรค์ในที่นี้หมายถึงการนำความคิดสร้างสรรค์มาใช้ในการบริหาร งานและการบริหารคน ไม่ได้หมายถึงการคิดค้นสินค้าหรือบริการอะไรที่อยู่นอกเหนืออำนาจหน้าที่ของ คุณ

คำตอบนี้อาจจะขัดแย้งในใจของผู้บริหารหลาย ๆ ท่าน แต่ "ความคิดสร้างสรรค์คืออาวุธลับสุดท้ายในการแบ่งแยกระหว่างผู้บริหารในระดับ ธรรมดากับ สุดยอดผู้บริหาร"

ยกตัวอย่าง ถ้ามีผู้บริหาร 2 ท่านที่มีความสามารถในการบริหารคนและงานเท่าเทียมกันแล้ว คุณลองถามตัวคุณเองว่า ประเด็นอะไรที่ทำให้ทั้งสองท่านนี้ประสบความสำเร็จแตกต่างกัน

แน่นอนว่า นั่นก็คือความคิดสร้างสรรค์ที่ถูกใส่เข้าไปในขั้นตอนการบริหารงาน

จาก ประเด็นนี้ ผมขอยกตัวอย่าง ผู้บริหารท่านหนึ่งที่ใช้ความคิดสร้างสรรค์เพียงเล็กน้อยในการบริหาร แต่ได้ผลลัพธ์มหาศาล เรื่องนี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับพนักงานขับรถส่งของบริษัท ซึ่งส่วนใหญ่เป็น พนักงานประจำ ที่ทำงานมานาน กินเงินเดือนประจำ โดยธรรมชาติ พนักงานกลุ่มนี้ชอบอู้งาน ไม่ชอบวิ่งงานเยอะ ทำงานช้า ๆ เพื่อกินค่าล่วงเวลา ซึ่งเหตุการณ์นี้เกิดขึ้นมาจนกลายเป็นวัฒนธรรมของบริษัท แต่ผู้บริหารท่านนี้ ซึ่งมารับตำแหน่งใหม่ ก็เกิดความรู้สึกว่า การทำงานเช่นนี้ ทำให้งานไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร เขาจึงใช้ความคิดสร้างสรรค์มาใช้ในการบริหารงาน โดยเปลี่ยนว่าบริษัทจะซื้อรถให้กับพนักงาน ขับรถกลุ่มนี้ ซึ่งแน่นอน พนักงานทุกคนดีใจที่จะมีรถเป็นของตัวเอง แต่แลกกับการไม่กินเงินเดือนประจำ แต่บริษัทจะส่งงานขับรถให้ต่อเนื่องและคิดค่าจ้างเป็นต่อเที่ยว โดยจะหักเงินไว้ 25% ของค่าจ้างเป็นค่าผ่อนรถ ยิ่งวิ่งรถมากเที่ยวเท่าไร รถก็เป็นของตัวเองเร็วขึ้นเท่านั้น

หลังจากนั้นมา คนกลุ่มนี้แทนที่จะอู้งาน กลับยิ่งมาของานส่งของทำมากขึ้น ทำให้ประสิทธิภาพงานในส่วนนี้ดีขึ้นมาทันที และค่าใช้จ่ายโดยรวมก็ลดลงอย่างมาก เกิดความพึงพอใจกันทั้งสองฝ่าย

ตัวอย่าง ข้างต้นนี้ น่าจะพอทำให้ผู้บริหารหลาย ๆ ท่านมองภาพออกว่าจะสามารถนำความคิดสร้างสรรค์มาใช้ใน การบริหารงานได้อย่างไร ซึ่งผมมีหลักการง่าย ๆ 3 ประการ ในการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ตามแบบฉบับ Coach ! For Goal มานำเสนอ

1.ไม่ เชื่อ หมายถึงผู้บริหารต้องไม่เชื่อในสิ่งที่เห็น หรือในสิ่งปัจจุบันที่เป็นอยู่ว่าคือสิ่งที่ดีที่สุดแล้ว เพราะถ้าเชื่อเมื่อไรว่าวิธีการนี้คือสิ่งที่ดีที่สุดแล้ว ยังไงคุณก็ไม่มีทางสร้างสรรค์อะไรใหม่ ๆ ได้ ซึ่งในกรณีนี้รวมถึงการไม่เชื่อว่าปัญหาที่เกิดขึ้นนั้นจะแก้ไขไม่ได้

กรณีนี้ ผู้บริหารไม่เชื่อว่าปัญหานี้ไม่มีทางออก เขาเลยสามารถหาทางออกที่สวยงามให้กับทุกฝ่ายได้

2.ไม่ แคร์ หมายถึงไม่แคร์กับการกระทำและความคิดของตัวว่าจะเกิดขึ้นได้จริงหรือไม่ แต่มีข้อแม้อย่างหนึ่ง คือการไม่แคร์นี้ยังอยู่บนพื้นฐานที่ไม่ได้ไปกระทบสิทธิหรือเสรีภาพของคน อื่น เพราะการที่คุณแคร์หรือใส่ใจกับประเด็นต่าง ๆ ที่ยังไม่เกิดขึ้นมากเกินไป ตัวคุณนั่นแหละที่เป็นคนสร้างข้อจำกัดให้ตัวเอง

3.ไม่ ยอมแพ้ หมายถึงการไม่ยอมแพ้กับทุกเรื่องที่เกิดขึ้น เพราะความสำเร็จมักจะอยู่บนซากปรักหักพังของความล้มเหลวเสมอ ดังนั้น ถ้าคุณคิดอะไรขึ้นมาได้แล้วมันยังไม่สำเร็จ คุณก็ต้องไม่ยอมแพ้ เพราะถ้ายอมแพ้หรือยอมจำนนเมื่อไร ความคิดสร้างสรรค์ขั้นสุดยอดที่มักจะออกมาในช่วงท้าย ๆ ก็ไม่มีโอกาสเกิดขึ้นได้เลย

สามหลักการง่าย ๆ เช่นนี้ ผมอยากให้ผู้บริหารนำไปปฏิบัติ ลองเริ่มดูจากอุปสรรคในการบริหารงานของคนก่อนว่ามีอะไรบ้าง แล้วใช้สามหลักการนี้มาเริ่มปฏิบัติดู แล้วความคิดใหม่ ๆ ในการบริหารจะเกิดขึ้นเอง

"ถ้าคุณคิดเหมือนเดิม คุณก็จะปฏิบัติเหมือนเดิม ผลลัพธ์ก็ออกมาเช่นเดิม แต่ถ้าคุณเปลี่ยนความคิดใหม่ คุณก็จะปฏิบัติแบบใหม่ ผลลัพธ์ก็จะแตกต่างจากเดิม" เพราะความคิดเดิม ๆ แก้ไขปัญหาเดิม ๆ ไม่ได้อย่างแน่นอน

หน้า 30
วันที่ 04 มีนาคม พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4189 ประชาชาติธุรกิจ

7 กลวิธีเพิ่มผลตอบแทน จากการทำงานของบุคลากร

7 กลวิธีเพิ่มผลตอบแทน จากการทำงานของบุคลากร

คอลัมน์ HR Corner

แหล่งข้อมูลจาก APM Group



ช่วง เวลานี้ทุกคนทราบกันดีอยู่แล้วว่า เศรษฐกิจกำลังอยู่ในยุคที่ถดถอย หลายคนกำลังอยากหางาน แต่สิ่งนี้ไม่อาจหมายความได้ว่าคนเหล่านี้จะมีคุณสมบัติเหมาะสมกับบริษัทของ ท่านเสมอไป ดังนั้นแทนที่บริษัทจะมองว่าพนักงานเป็นบุคคลที่บริษัทจะปรับลดจำนวนลงเมื่อ ใดก็ได้ บริษัทควรมุ่งเน้นไปที่การทำให้เกิดผลตอบแทนที่ดีที่สุดจากบุคลากรที่ตนมี อยู่มากกว่า

การรักษาพนักงานไว้กับบริษัทเป็นปัญหาใหญ่มาก และไม่ว่าสภาพเศรษฐกิจจะเป็นอย่างไร ปัญหานี้จะเป็นเช่นนี้ต่อไปเสมอ ดังนั้นปัจจัยที่มีผลต่อการเติบโตและประสิทธิภาพในการทำงานในระยะยาว คือ ตัวพนักงานที่คุ้นเคยกับบริษัทของท่าน และดำเนินการทำงานได้ตรงตามเป้าหมาย

บริษัทควรสร้างความตื่นเต้นและแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงาน เพื่อที่พนักงานจะได้รู้สึกอยากทำงานให้บริษัทต่อไป ซึ่งหมายถึงท่านต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่สร้างความท้าทายให้บุคลากร และช่วย ให้พวกเขาเติบโตต่อไป ไม่ใช่ในฐานะ พนักงาน แต่เป็นทรัพยากรมนุษย์ต่างหาก

ฉะนั้น ต่อไปนี้จึงเป็น 7 กลวิธีที่องค์กรสามารถนำไปใช้สร้างความเป็นบริษัทที่มุ่งเน้นการเติบโต ซึ่งจะทำให้เกิดการอยู่รอดและดำเนินกิจการต่อไปได้แม้จะประสบกับภาวะ เศรษฐกิจถดถอยก็ตาม

หนึ่ง ลืมเรื่องเงิน สนใจเรื่องความสัมพันธ์

ถึง แม้ว่าท่านจะให้เงินเดือนหรือโบนัสก้อนโต วันหยุดยาว หรือสวัสดิการอื่น ๆ ก็ตาม แต่สิ่งเหล่านี้จะไม่สร้างความซื่อสัตย์ในหมู่พนักงานแต่อย่างใด ในทางตรงกันข้ามกลับสร้างความสัมพันธ์ที่เหมือนกับการฝึกสุนัขให้นอนนิ่ง ๆ อยู่ในสวนหลังบ้าน และรอคอยเพื่อนบ้านที่จะโยนกระดูกชิ้นที่โตและอร่อยกว่า

การสร้างวัฒนธรรมซึ่งเห็นคุณค่าของการมีความสัมพันธ์ที่ดีจะสร้าง เหตุผลในการมาทำงานทุกวันที่แท้จริง และช่วยสร้าง ผลตอบแทนให้กับพนักงาน พนักงานจะเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีและเติบโตขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีความสัมพันธ์ ที่ดีเท่านั้น และการเติบโตส่วนบุคคลถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการอยู่รอดของธุรกิจในสภาวะที่ โลกเรา ซับซ้อนขึ้นทุกขณะ

สอง ช่วยให้พนักงานค้นหาความคุ้นเคยของตนเจอ

ความคุ้นเคยคืออะไร หากพูดอย่างง่ายคือสภาวะทางอารมณ์ที่ควบคุมเราครั้งแล้วครั้งเล่า เป็นอิทธิพลที่มี

ผล อย่างใหญ่หลวงต่อทางเลือก ความสัมพันธ์กับผู้อื่น และหน้าที่การงานของเรา ความคุ้นเคยเป็นสิ่งที่ได้รับการปลูกฝังมาจาก ครอบครัว และการอบรมเลี้ยงดูในวัยเยาว์ เป็นความรู้สึกที่เราสร้างขึ้นมาอีกโดยไม่รู้สึก บางครั้งเป็นไปเพื่อประโยชน์ต่อตัวเรา

แต่ส่วนใหญ่แล้วกลับเป็น อันตรายต่อตัวเรา ตัวอย่างเช่น ลูกคนโตในครอบครัวใหญ่ต้องเติบโตขึ้นมาพร้อมกับการต้องเสียสละความต้องการ ส่วนตนให้น้อง ๆ บางทีลูกคนโตนี้อาจได้รับการปลูกฝังว่าจะเป็นคนเห็นแก่ตัวหากเรียกร้องสิ่ง ต่าง ๆ เพื่อตนเอง จึงไม่น่าสงสัยว่าเมื่อโตขึ้นเด็กคนนี้จะมีปัญหาในการทำงาน ทั้งเบื่องาน และมีปัญหาในการสื่อสารถึงความต้องการที่ตนเองมีออกไปให้หัวหน้าทราบและช่วย เหลือต่อไป

ความคุ้นเคยซึ่งในที่นี้คือความรู้สึกที่เด็กคนนี้ไม่ สมควรจะร้องขอสิ่งใด ๆ เลยจะเกิดขึ้นอีกในสภาพการทำงานของเธอ ซึ่งเป็นที่ที่เธอไม่อาจยืนยันถึงความต้องการของตนเองได้เลย ท่านสามารถช่วยพนักงานได้อย่างมากโดยการเรียนรู้ความคุ้นเคยเหล่านี้ และกระตุ้นให้พนักงานระบุความคุ้นเคยนี้ และกำจัดเสียในที่สุด

สาม หาข้อมูลพนักงานไว้

ส่วน สำคัญของการสร้างบริษัทที่มุ่งเน้นการเติบโต คือ การถามคำถามพนักงานอย่างสม่ำเสมอ คุณได้สังเกตไหมว่าคุณได้ทำอะไรไว้ที่นั่น ทำไมคุณถึงได้กล่าวเช่นนั้น ถ้าสังเกตเห็นในระหว่างประชุมว่าเมื่อมีคนมาท้าทายเอาตำแหน่งของคุณ คุณไม่ได้พยายามรักษาไว้ คุณคิดว่าทำไมคุณถึงไม่สู้ล่ะ การสร้างวัฒนธรรมแห่งการถามคำถามจะช่วยให้พนักงานสามารถระบุความคุ้นเคยได้ และช่วยยกระดับความคาดหวังที่มีต่อผลการปฏิบัติงานทั่วทั้งองค์กรได้

รวมทั้งยังช่วยฝึกให้พนักงานพิจารณาวิธีการทำงานของตนอย่างรอบคอบ และทำให้มั่นใจว่ามีเหตุผลที่ฟังขึ้นสำหรับการตัดสินใจทุก ๆ ครั้ง

สี่ กระตุ้นให้เกิดความขัดแย้งและการเผชิญหน้า

ไม่ ต้องตกใจว่าท่านอ่านผิดหรอก นาน ๆ ทีความขัดแย้งและการเผชิญหน้าจะมีคุณสักครั้ง แต่จริง ๆ แล้วกลับเป็นความหมายของการทำงานเป็นทีมที่แท้จริง และยังจำเป็นต่อการสร้างความสัมพันธ์ต่อการเติบโต จุดประสงค์ของการมาทำงานไม่ใช่การทำให้ทุกคนมีความสุข แต่เป็นการสร้างการเติบโตของพนักงานให้ถึงขีดสุด

ดังนั้น การที่บริษัทต่าง ๆ นิยมใช้การตัดสินใจ/การเจรจา การบริหารการมีส่วนร่วม และระบบทีมงานที่ควบคุมตนเองได้อย่างมากมาย จึงเป็นสัญญาณร้ายต่อประสิทธิผลในการทำงาน

ห้า ให้ข้อมูลป้อนกลับตามตรงและเอาใจใส่

เปิด ช่องทางการสื่อสารไว้ตลอด โดย การบอกผลการปฏิบัติงานให้กับพนักงานอยู่เสมอ ความสัมพันธ์ที่ไม่มีการให้ข้อมูลป้อนกลับตามตรงถือเป็นสังคมแห่งการอดทน ทั้งสองฝ่าย การยอมรับโดยไม่มีเงื่อนไขทั้งด้านความสัมพันธ์ส่วนตัวและในหน้าที่การงาน ถือเป็นรูปแบบหนึ่งของการเพิกเฉยไม่เอาใจใส่ เพราะเป็นการปิดโอกาสที่สำคัญที่สุดที่จะทำให้เกิดการเติบโตและการเปลี่ยน แปลง ได้ของผู้อื่น จึงเป็นเหตุผลว่าการให้ข้อมูลป้อนกลับนั้นเป็นการเอาใจใส่ประการหนึ่ง

หก ฝึกฝนศิลปะการเปิดเผยตนเอง

การ ให้ข้อมูลป้อนกลับมีอยู่ 2 ทางเสมอ ท่านจำต้องให้พนักงานเป็นผู้ให้ข้อมูลป้อนกลับกับท่านด้วย วิธีหนึ่งคือการเปิดเผยตนเอง ถ้าท่านต้องการเปลี่ยนความสัมพันธ์ที่มีกับพนักงานที่ไม่ค่อยพูดจาให้เป็น ความสัมพันธ์ที่มุ่งเน้นการเติบโตหรือสร้างความสัมพันธ์ใหม่ที่สวยงาม ท่านต้องแลกเปลี่ยนความรู้สึกของท่านเป็นอย่างแรก แต่นับว่าเป็นความเสี่ยงอยู่ทีเดียว เพราะไม่อาจรู้ได้ว่าปฏิกิริยาของคู่สนทนาจะเป็นอย่างไร

ท่าน ต้องเตรียมรับมือกับปฏิกิริยาทุก รูปแบบที่ท่านอาจได้รับ แต่นับว่าคุ้มค่าอีกเช่นกันเพราะท่านจะมีโอกาสเรียนรู้จาก พนักงานได้มาก เปิดเผยตนเองให้บ่อยและท่านจะสามารถสร้างรูปแบบโมเดลความสัมพันธ์ที่ท่าน ต้องการให้เกิดขึ้นในองค์กรท่านได้

เจ็ด จัดตั้งกลุ่มพนักงานผู้เปี่ยมด้วยความรับผิดชอบ

หลาย คนกลัวที่จะได้รับหรือให้ข้อมูล ป้อนกลับ เพราะไม่อยากแสดงออกถึงข้อบกพร่องหรือสร้างความขุ่นเคืองให้ผู้อื่น แต่หากท่านจัดการอย่างถูกวิธีแล้วผู้อื่นก็จะเต็มใจที่จะมีส่วนร่วมกับการ ให้ข้อมูลป้อนกลับนี้ ในกลุ่มพนักงานผู้เปี่ยมด้วยความรับผิดชอบนี้จะมีการให้และรับข้อมูล ป้อนกลับ สร้างแผนการทำงานโดยยึดตามข้อมูลป้อน กลับนั้น

และปลูกฝัง ความรับผิดชอบต่อการดำเนินแผนงานนั้นของสมาชิกกลุ่ม ซึ่ง ผู้เขียนพบว่ากลุ่มพนักงานผู้เปี่ยมด้วยความรับผิดชอบนี้สามารถช่วยให้ ลูกค้าแก้ปัญหางานและความสัมพันธ์ส่วนบุคคลได้อย่างมีประสิทธิผลอย่างไม่น่า เชื่อ หากท่านให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างถูกวิธีแล้วจะสามารถนำพาบุคลากรและองค์กรไป สู่การเปลี่ยน แปลงตนเองจากคุณลักษณะภายในได้

ฉะนั้น ผู้เขียนจึงมั่นใจว่ารายละเอียดในบทความนี้ น่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิผลในการทำงานขององค์กรท่านได้ พนักงานที่มีความมุ่งมั่นทั้งเรื่องส่วนตัวและอาชีพการงานจะส่งมอบงานที่มี คุณภาพกว่าได้ เพราะเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ง่ายมาก

แต่เหตุผลสำคัญ ของการดำเนินกลยุทธ์เหล่านี้เกี่ยวข้องกับอนาคตมากกว่าปัจจุบัน การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เปิดโอกาสให้พนักงานค้นพบตนเองได้อย่างมาก ถือเป็นการลงทุนเพื่ออนาคตขององค์กรท่าน เริ่มเสียตั้งแต่ตอนนี้ และเมื่อบริษัทท่านกลับเข้าสู่ภาวะเศรษฐกิจที่เติบโตได้แล้ว พนักงานจะไม่ลาออกไปอยู่บริษัทที่ให้เงินเดือนดีกว่า และบริษัทของท่านจะสามารถตอบสนองความต้องการที่ซับซ้อนมากขึ้นไปอีกกว่านี้ ได้

หน้า 29

วันที่ 04 มีนาคม พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4189 ประชาชาติธุรกิจ